Tlačové centrum > My v médiách

My v médiách

Personalista má byť ako detektív

Ak vyhľadanie a výber nového človeka majú byť úspešné, musí manažér zodpovedný za výber ľudských zdrojov jednoznačne a detailne definovať kritériá na hodnotenie uchádzačov. Mal by tak urobiť s podporou najbližších spolupracovníkov alebo s pomocou externého konzultanta.

S poradcom alebo bez?

Zodpovednosť za ďalšie kroky môže prevziať oddelenie ľudských zdrojov alebo externá recruitingová agentúra či Executive Search spoločnosť. Oba spôsoby majú výhody i nevýhody. Poradca síce zvyšuje finančnú náročnosť, avšak zabezpečuje vyššiu profesionalitu a úsporu času i energie. Pri obsadzovaní voľného miesta vlastnými silami treba definovať pravidlá hľadania a selekcie, základné metódy, ako aj postupy. Pozornosť treba venovať overeniu získaných informácií, pretože, ako konštatoval americký odborník Joseph Daniel McCool, "životopisy kandidátov na top pozície nie sú vždy presné a neobsahujú pravdivé či úplné informácie".

Výpoveď je menšie zlo

"Pri metóde Executive Search je overovanie referencií a backgroundu kandidáta súčasťou poradenského riešenia. Ide o samostatný, dôležitý a z určitého pohľadu kritický krok. Pri profesionálnom prístupe má niekoľko foriem s presne stanovenými postupmi, legislatívnymi obmedzeniami a etickými pravidlami," hovorí Mako.

Vďaka overovaniu referencií a zázemia možno lepšie rozpoznať kandidáta prostredníctvom názorov ľudí, ktorí s ním pracovali alebo prišli do styku. Hlavným cieľom je vytvorenie komplexného a pravdivého obrazu a potvrdiť, opraviť, ba niekedy až vyvrátiť predchádzajúce zistenia. "Ak sa jednotlivé informácie neoveria, potenciálnemu zamestnávateľovi nezostane nič iné len veriť, že profil kandidáta zodpovedá skutočnosti. Musí veriť, že v ňom nič neprikrášlil. Ak podcení túto časť výberu, bude po krátkom čase v lepšom prípade hľadať nového človeka, hoci aj to stojí čas i peniaze, a v horšom naprávať nezhody v účtovníctve či poškodený imidž," upozorňuje Mako.

Čo sa vlastne posudzuje

Na slovenskom trhu sa s referenciami pracuje väčšinou tak, že za pravdivé a dostačujúce sa považuje to, čo kandidát sám priniesol alebo povedal. Tu sa zbieranie referencií často začína i končí. Pri profesionálnom postupe sa však overujú pre klienta všetky dôležité fakty a informácie.

Podľa medzinárodných štandardov je základom overovania ústny alebo písomný komentár od súčasného, prípadne bývalého zamestnávateľa (riaditeľa, priameho nadriadeného, manažéra ľudských zdrojov či kolegu), zameraný na pracovné a osobnostné kvality kandidáta.

"Cieľom overovania zázemia je objektivizovať informácie o priebehu zamestnaní kandidáta a jeho úspechoch, o vzdelaní, profesijnom vývoji, osobnom zázemí, zdravotnom stave, závislostiach a podobne. Zisťuje sa tiež, či kandidát nemá občianske alebo trestné záznamy. Konzultant diskrétne kontaktuje dôležitých ľudí a inštitúcie. Keďže ide o oficiálny a otvorený kontakt, ktorý oslovení ľudia v zásade nemajú dôvod odmietnuť a v praxi ani neodmietajú, konzultant na základe svojich skúseností a znalostí daného sektora a jeho kľúčových hráčov vo väčšine prípadov nemá problém získať odpoveď s vysokou výpovednou hodnotou," dodáva Mako.

Kde je tabu overovania

Súčasťou overovania býva aj monitoring médií, pri ktorom cez internet zisťuje, či sa jeho meno spomínalo v médiách a v akej súvislosti.

Súkromie z overovania nevypadáva, aj keď konzultant málokedy kontaktuje partnera/ku alebo príbuzných kandidáta. Nekladie otázky o vierovyznaní, sexuálnej orientácii či politickej príslušnosti a tieto informácie ani priamo neoveruje. "Skúsený poradca dokáže získať postačujúce referencie na súkromný život tým, že vhodne skombinuje ostatné informácie. Keďže už pracoval na celom rade podobných projektov, vie sa k nim dopracovať inými cestami," hovorí Mako. Pri citlivých alebo intímnych záležitostiach musí konzultant rozlíšiť, či ide o informáciu, ktorá je pre objednávateľa dôležitá, a či ňou kandidáta znevýhodní alebo zvýhodní.