Tlačové centrum > My v médiách

My v médiách

Cudzincov na čele firiem nahrádzajú domáci manažéri

Zahraniční investori sa na Slovensku čoraz väčšmi spoliehajú na miestne ľudské zdroje.

Mať ako kolegu za vedľajším stolom priameho nadriadeného alebo generálneho riaditeľa človeka spoza hraníc dnes na Slovensku nie je nič výnimočné. Ak vynecháme cudzincov pracujúcich na najnižších priečkach organizačného rebríčka a študentov, väčšinou u nás pracujú ľudia, ktorých sem vyslali materské firmy. Pôsobenie tzv. expatriotov najmä zo západnej Európy a z USA sa v našich končinách začalo - pochopiteľne - objavovať po roku 1989, výrazne sa zintenzívnilo s nárastom zahraničných investícií, ktoré k nám silnejšie začali prúdiť po roku 1998. "Tento trend súvisel predovšetkým s nepripravenosťou domácich ľudských zdrojov na prevzatie kľúčovej zodpovednosti na rôznych riadiacich či špecializovaných pozíciách. Týkalo sa to napríklad projektov na zelenej lúke, s ktorými Slováci v tom čase nemali takmer nijaké skúsenosti, či špeciálnych typov procesov vo viacerých sférach. Od výroby cez obchod, služby, marketing a podobne," hovorí Martin Novotný, Co-Founder a Chairman poradenskej skupiny AJG - Amrop Jenewein Group.

Know-how i kultúra

Nedostatok kvalitných domácich pracovníkov bol nielen na vrcholných manažérskych pozíciách, ale aj na špecializovaných postoch. Napríklad vo vývoji, v špeciálnych technológiách na spracovanie materiálov, ktoré tu dovtedy neexistovali, riadení ľudských zdrojov atď. Je preto logické, že zahraniční investori na Slovensko spolu s finančným kapitálom a know-how doviezli aj ľudí, ktorí rozbehli a nastavili základné systémy a odovzdali skúsenosti a zručnosti lokálnemu manažmentu tak, aby bol po dvoch - troch rokoch pripravený prevziať zodpovednosť. "O pôsobení zahraničných manažérov v strednej a vo východnej Európe sa dosť často diskutuje. Som však presvedčený, že má význam. Okrem know-how, ktoré treba odovzdať, je potrebná aj určitá forma kontroly pri štarte, ktorú investor chce mať. Či sa s tým domáci manažéri stotožňujú alebo nie. Bolo to tak aj v našej spoločnosti a mne osobne to neprinieslo nijaké negatívne skúsenosti," spomína Peter Červeň, generálny riaditeľ expresnej kuriérskej spoločnosti Direct Parcel Distribution SK.

Cudzinci na ústupe

V súčasnosti je príchod zahraničných manažérov spolu so zahraničnou investíciou skôr výnimkou. Na vysoké riadiace a špecializované pozície je už totiž aj na Slovensku dostatok schopných a kvalitných kandidátov a závisí od jednotlivých prípadov a konkrétnych podmienok, ako sa investor rozhodne. "Pri voľbe optimálneho riešenia je dôležité napríklad aj to, ako mu kto poradí. Či mu poskytne dostačujúce a pravdivé informácie o dostupnosti a kvalite ľudských zdrojov na Slovensku. Tak, aby vedel zvážiť, či je na prvé dva - tri roky vhodnejšie nasadiť expatriota alebo nájsť domáceho manažéra. Väčšinou sa už však zahraniční investori rozhodujú pre lokálny manažment," konštatuje Novotný. Jestvujú síce veľmi špecifické posty, kde pri strate špičkového odborníka nie je jednoduché nájsť náhradu z domácich zdrojov, avšak podľa odhadov z desiatich prípadov maximálne dvaja - traja zahraniční investori uvažujú o tom, že by pritiahli expatriota.

Rad výhod i nevýhod

Pokiaľ ide o výhody a nevýhody angažovania zahraničného manažéra, vo všeobecnosti platí, že ak sa domáci manažér v bežných schopnostiach a skúsenostiach vyrovná zahraničnému, znamená pre zamestnávateľa určite viac plusov ako mínusov. Lokálny manažér totiž pozná domáce prostredie, mentalitu ľudí, jazyk, zvyky, kultúru a podobne. Je efektívnejší pri komunikácii s externým prostredím, v ktorej expatriot väčšinou naráža na celý rad bariér. Mnohé veci sa mu oveľa ťažšie vybavujú, veľa kontaktov musí riešiť cez sprostredkovateľa alebo tlmočníka. Ťažšie sa orientuje a ťažšie sa mu komunikuje aj s radovými zamestnancami, ktorí napríklad vo výrobnej sfére len sporadicky ovládajú cudzie jazyky. Pracovní psychológovia dokonca ako najhorší príklad uvádzajú situáciu, keď cudzinec dosadený z materskej firmy na vedúcu pozíciu neovláda ani slovo z jazyka krajiny, v ktorej pôsobí. Tu je bariéra dvojaká - je šéf a navyše cudzinec.

Pôsobenie expatriotov má, pochopiteľne, aj celý rad výhod. Pri absencii kvalitných domácich manažérov alebo špecialistov je ich prítomnosť nevyhnutnou podmienkou rozbehnutia a úspešného napredovania danej investície. "Okrem know-how je dôležitým prínosom zahraničných manažérov aj firemná kultúra, ktorú ľudia na vysokých pozíciách presadzujú a ktorú zahraniční manažéri často prinášajú. Vo väčšine prípadov sa práve toto ukazuje ako najdôležitejší prínos zahraničného manažmentu. Keďže pri takomto procese je absolútnou nevyhnutnosťou podpora materskej spoločnosti, osobitným prínosom zahraničného manažmentu je interný networking, bez ktorého by bol úspešný vstup medzinárodnej spoločnosti na nový trh dosť problematický. V ich prítomnosti nevidím podstatné nevýhody, pokiaľ je samotný proces správne komunikovaný s ďalšími členmi manažmentu a ostatnými zamestnancami," hovorí Červeň.

Česi sú skôr výnimka

Medzi zahraničnými manažérmi a odborníkmi pôsobiacimi na Slovensku majú osobitné postavenie Česi, ktorých vďaka dlhej spoločnej histórii mnohí Slováci ani nevnímajú ako expatriotov. "Českí manažéri sú spôsobom života, životným štýlom a vnímaním základných pravidiel a hodnôt Slovákom bližší ako predstavitelia ktoréhokoľvek iného národa. Vedia sa rýchlejšie zžiť s novým prostredím, nenarážajú na jazykovú bariéru a podobne, čo ich výrazne zvýhodňuje oproti pracovníkom prichádzajúcim z iných krajín," hodnotí Novotný. Zaujímavé je, že Česi často považujú odchod na Slovensko za krok späť v kariére. Keby mali ísť napríklad do Nemecka, avšak do menej úspešnej firmy a na menej lukratívny post, cenia si to viac ako pôsobenie na kľúčovej pozícii v prvotriednej slovenskej spoločnosti. Toto vnímanie je však podobne ako čoraz zriedkavejšia nevraživosť Slovákov voči Čechom totálne nepravdivé. Ide o pozostatok z minulosti, keď Slovensko zaostávalo za úrovňou rozvoja v Českej republike.

Čas na výmenu stráží

"Z hľadiska efektívnej spolupráce zahraničných a domácich manažérov a ostatných zamestnancov je základom jednoznačne správna forma komunikácie, stotožnenie s cieľmi spoločnosti pri tomto procese a možno aj niečo, čo navonok vyzerá veľmi jednoducho a aj to vyjadrím veľmi jednoducho - priateľský prístup k zamestnancom, ktorý musia zamestnanci cítiť," vysvetľuje Červeň. Určiť ideálny čas na stiahnutie expatriotov a nástup domácich manažérov na najvyššie posty je podľa neho ťažké. "Je to individuálne a závisí to od stupňa vývoja a plánov materskej spoločnosti, avšak je veľmi dôležité, aby k zmene nakoniec došlo. Avšak takto by som to nestaval. Skôr by som povedal, že je potrebné, aby domáci manažment mal pocit a vedel, že má šancu napredovať aj na najvyššie posty. A to nielen lokálne," zdôrazňuje. "V prípade našej spoločnosti tento proces trval asi dva roky. Výmena prišla v čase, keď bolo jasné, že lokálny manažment nielen viac rozumie domácemu trhu, ale že dokáže rovnako úspešne plniť ciele, ktoré stanovila materská spoločnosť."