Tlačové centrum > My v médiách

My v médiách

Prepúšťanie na úrovni môže ušetriť česť i majetok firmy

Spoločnosti umiestnené v rebríčku TREND Top 200 vytvorili v roku 2003 takmer desaťtisíc nových pracovných miest. A zároveň zrušili dvakrát toľko. Nie všetci z ich prepustených zamestnancov skončili na ulici, časť z nich iba prešla do iných firiem, ktoré pre veľké firmy dodávajú niektoré služby v rámci outsourcingu.

Väčšinou však prepúšťajúce firmy zažili atmosféru spojenú s núteným odchodom zamestnancov. Čelili napätiu vnútri firmy, tlaku zástupcov samospráv a nezriedka i mediálnemu tlaku. Zamestnanci či priamo odbory sa v takýchto prípadoch zvyčajne obracajú na médiá často.

Osobitne horúce chvíle zažívajú podniky, ktoré redukujú počet miest v regiónoch s vysokou nezamestnanosťou s malou šancu rýchleho znovuzamestnania pracovníkov. Vtedy sa objavujú aj extrémne prípady, keď odchádzajúci zamestnanci spôsobujú na majetku podniku nemalé škody. Ak majetok priamo nepoškodia, tak si z neho jednoducho niečo zoberú so sebou. Vedia, že prepúšťajúca firma býva v takýchto chvíľach zhovievavejšia.

Keďže prepúšťaniu sa väčšinou nemožno vyhnúť, manažéri stoja pred problémom, ako celý proces čo najviac skultivovať. Okrem odstupného to bývajú najmä programy, ktoré majú prepusteným pomôcť zvýšiť šance na trhu práce, zatraktívniť ich pre potenciálnych budúcich zamestnávateľov.

Často tieto programy dokonca končia tým, že prepustení si okamžite rozbiehajú živnosť. Skúsenejší robia outplacement vo vlastnej réžii, na začiatku býva zväčša objednávka na kľúč od niektorej z personálnych agentúr.

Aj vo vlastnej réžii

S oboma variantmi má svoje skúsenosti najväčší slovenský výrobca piva Heineken. Keď pred dva a pol rokom rušil výrobu v martinskom pivovare, o prácu prišlo asi stodvadsať ľudí. Rozhodnutie bolo pre región o to tvrdšie, spojené s väčšími emóciami, že tamojšia tradícia výroby piva trvala viac ako storočie.

Podľa riaditeľky ľudských zdrojov Heinekenu Tatiany Orglerovej bolo preto povinnosťou firmy ísť nad rámec obvyklého poďakovania, podania ruky a vyplatenia odstupného. Hoci jeho veľkosť bola nad rámec kolektívnej zmluvy.

Na pomoc si prizvali agentúru Trenkwalder Management Partners Group. S jej pomocou pripravili viacero modulov tak, aby pokryli čo najväčšie spektrum potrieb prepustených. Mnoho zamestnancov pracovalo v pivovare aj dve či tri desaťročia, s aktívnym hľadaním práce nemali vlastne nijaké skúsenosti. „Učili sme ich komunikačné zručnosti, základy ovládania počítača či písanie motivačných listov,“ spomína T. Orglerová.

Spolu so zástupcami agentúry pripravovali prepúšťaných na najbežnejšie situácie, s ktorými sa môžu stretnúť počas ďalších prijímacích pohovorov. Tri mesiace skúseností, ktoré firma získala pri prepúšťaní na strednom Slovensku, zúročila aj o rok neskôr, keď presúvala výrobu z Nitry do Hurbanova a Rimavskej Soboty. Počet prepúšťaných bol takmer dvakrát vyšší ako v Martine.

Tím T. Orglerovej sa už tentoraz rozhodol, že outplacement zrealizujú sami. Jeho súčasťou bolo aj zostavenie vlastnej príručky v slovenčine a maďarčine. Tá obsahovala napríklad vzorové riešenie najbežnejších situácií pri prijímacích pohovoroch.

V rámci individuálnej pomoci boli zas zamestnancom priamo vo výrobe k dispozícii počítače s napojením na internet či personál, ktorý im pomáhal s písaním životopisov, žiadostí a motivačných listov v cudzích jazykoch. Niekoľkým zamestnancom sa tak naozaj podarilo nájsť si prácu aj v zahraničí.

Priekopníci v štátnej firme

Čerstvú skúsenosť s outplacementom má aj štátny podnik Lesy Slovenskej republiky. V dvadsiatich šiestich odštepných závodoch, ktoré boli pred piatimi rokmi súčasťou šiestich štátnych lesných podnikov, prebieha proces prepúšťania kontinuálne už viac ako desať rokov. Pre firmu je to nevyhnutnosť z dvoch dôvodov.

Podnik si z minulosti priniesol bremeno vysokej prezamestnanosti, okrem toho sa v dôsledku reštitúcií znížila rozloha lesného fondu, ktorý spravuje zhruba spolovice. Z pôvodných približne 40-tisíc zamestnancov tak v súčasnosti pre štát lesy spravuje približne 5 500 ľudí. S ďalšou chystanou transformáciou, ktorú zatiaľ blokuje chýbajúca legislatíva, sa ich počet zrejme ešte zníži.

Uvažovať nad tým, ako nadbytočným pracovníkom aspoň trochu uľahčiť situáciu po prepustení, začali v Lesoch SR pred vyše rokom, sám proces prípravy sa začal v máji minulého roka. „Cieľom projektu bolo, aby priebeh prepúšťania bol porovnateľný so správaním sa štandardných firiem,“ odpovedá organizačná riaditeľka podniku Ivana Špiláková na otázku, ako sa outplacement dostal do štátneho podniku.

Účtovníctvo či angličtina

Najväčším problémom prepustených bola ich dovtedajšia úzka pracovná špecializácia. A tiež fakt, že mnohí z nich nemali s hľadaním práce takmer žiadne skúsenosti. To sa odzrkadlilo aj v tom, o akú pomoc bol zo strany zamestnancov najväčší záujem.

Žiadali najmä praktické informácie a rady súvisiace priamo s hľadaním si práce, s prípravou a absolvovaním pracovných pohovorov. Keďže odštepné závody sú umiestnené po celom území Slovenska, styčnými bodmi medzi agentúrou a prepúšťanými sa stali vyškolení pracovníci Lesov SR.

Od októbra, keď projekt odštartoval, sa do programu prihlásilo viac ako sto ľudí, zatiaľ ho absolvovali necelé dve tretiny z nich. Tí si mohli podľa vlastných potrieb vybrať z niekoľkých modulov. V jednom sa učili, ako komunikovať s úradom práce, zostaviť životopis či vyhľadávať prácu v internete. Iný im zas priblížil proces, ktorý musia podstúpiť, ak chcú získať živnostenské oprávnenie, či zistiť, ako si zamestnávateľ platí dane a odvody.

V Kappe Štúrovo zas pre nedobrovoľne odchádzajúcich zamestnancov v rámci outplacementu pripravili kurzy podvojného účtovníctva či zváračský kurz. „Prepusteným zamestnancom sme umožnili pokračovať vo firme v jazykových kurzoch angličtiny aj po skončení pracovného pomeru,“ hovorí o pomoci, ktorú pre stovku prepustených pripravili, personálny riaditeľ papierní Anton Vačko. Hromadné prepúšťanie stovky pracovníkov, ktoré bolo súčasťou reštrukturalizácie firmy, sa realizovalo v máji a júni minulého roka.

Samo hľadanie práce pre prepúšťaných zobrali v Heinekene do rúk sami manažéri. „Osobne som komunikovala nielen s našimi obchodnými partnermi, ale aj s veľkými zamestnávateľmi v daných regiónoch. S mnohými personálnymi manažérmi sme sa poznali osobne, čo veci pomohlo,“ vraví. Časť niekdajších zamestnancov pivovaru sa podarilo zamestnať napríklad vo firmách, ktoré prišli alebo vznikajú v automobilovom priemysle. Dočasnú náhradu práce sa podarilo nájsť pre niekoľkých prepustených aj v Lesoch SR. Pomocou agentúry umiestnili niektorých z nich z prihraničných oblastí na niekoľko týždňov do Česka.

Ťažké hodnotenie

Outplacement je módne slovo, s nevyhnutnosťou uplatňovať jeho obsah sa stretávajú HR manažéri vždy, keď asistujú pri prepúšťaní. Merať efekt takýchto programov však dokážu iba ťažko. Nevedia napríklad ani zmerať, o koľko sa zvýši šanca prepusteného nájsť si prácu po tom, ako sa rozhodne do projektu zapojiť. Aj personálne agentúry sú pri odpovediach na tieto otázky opatrné.

„Outplacement je z nášho pohľadu poradenstvo. Jeho reálnu hodnotu možno zhodnotiť často až o rok či o dva,“ vysvetľuje Ľubomír Dranga z APPEL Groupu. Aj zo skúseností svojej agentúry vie, že mnohí prepustení si nezačínajú prácu hľadať okamžite. Prežité napätie či sklamanie sa často podpisuje pod to, že viacerí si na čas zvolia od tradičného zamestnania oddych. Často sa venujú veciam, ktoré predtým nestihli, typické sú práce okolo domu. „Nadobudnuté vedomosti im však zostávajú ako hodnota, ktorú môžu využiť aj neskôr v svojom živote,“ dodáva.

Aj pre T. Orglerovú z Heinekenu sú čísla o tom, koľkí absolventi outplacementu si ďalšiu prácu našli, iba čiastková informácia. Hoci vie, že v Martine sa po zatvorení pivovaru podarilo dodnes znova zamestnať tri štvrtiny jeho niekdajších zamestnancov, do akej miery to možno pripísať práve poskytnutému poradenstvu, presne povedať nemožno.

Pri hodnotení treba mať podľa nej na zreteli aj regionálne rozdiely. Ich silu mali možnosť porovnávať aj v samom Heinekene. Do outplacementu, ktorý spoločnosť robila v Nitre, sa do programu vzhľadom na počet pracovníkov zapojilo podstatne menej ľudí ako v Martine. „Situácia v tomto regióne je predsa len jednoduchšia ako v okolí Martina. Mnohí začali pracovať v iných firmách už na druhý deň po tom, ako sa im oficiálne skončil pracovný pomer u nás,“ vraví T. Orglerová.

„S outplacementom sme začali len túto jeseň, na spätnú väzbu iba čakáme. Potrebujeme ešte pár mesiacov na to, aby sme mohli začať vyhodnocovať jeho úspešnosť,“ dodáva personálny riaditeľ lesov Ivan Rusko.

Martin Krekáč z agentúry Amrop Jenewein Group v tejto súvislosti odporúča kriticky pristupovať k tomu, čo agentúry sľubujú. „Ak niekto tvrdí, že v rámci outplacementu nájde do určitej lehoty ľuďom prácu, nie je dôveryhodný. Pretože ovplyniť ponuku na trhu práce nedokáže nikto,“ vraví. Tak zástupcovia agentúr, ako aj firiem, ktoré k outplacementu pristúpili, sú napriek tomu presvedčení, že investovať čas a peniaze do takéhoto projektu má zmysel. Usudzujú tak aj zo spätnej väzby, ktorú majú od samých zamestnancov. „Mnohí sa prišli po čase pochváliť, koľko dostali odpovedí a že už sa zamestnali,“ dodáva T. Orglerová.

Cieľom outplacementu však nie je len dobrý pocit firmy, ktorá prepúšťa. Vhodne navrhnutý a odkomunikovaný outplacement môže priniesť viacero pozitívnych efektov. Od zľahčenej komunikácie s odbormi, cez pozitívny imidž tak navonok, ako aj dovnútra firmy. „Zvládnutý outplacement dokáže výrazne upokojiť emócie, ktoré každé prepúšťanie, najmä hromadné, so sebou prináša,“ sumarizuje Ľ. Dranga.

Na mieru

Osobitým prípadom outplacementu je pomoc tým, ktorí odchádzajú, no na trhu práce nie sú outsidermi. „Pri robotníkoch ide najmä o to, nájsť si prácu. Pri manažéroch zas o to, nájsť si dobrú prácu,“ hovorí Ľ. Dranga. Na takýchto klientov sa špecializuje Amrop, ktorého corebiznisom je executive search, teda vyhľadávanie vhodných kandidátov na obsadenie vyšších riadiacich funkcií. Cieľom outplacementu je pomôcť pri zmene v kariére. To, ako konkrétny outplacement nakoniec vyzerá, závisí od konkrétneho človeka. Tailor-made, teda na mieru ušité poradenstvo, sa vtedy začína analýzou schopností kandidáta, špecifikovaním ideálneho zamestnávateľa a pozície, zhromažďovaním referencií a príprave na pohovor.

Aby prepúšťaní vôbec do toho šli

Hoci niektoré personálne agentúry uvádzajú v portfóliu svojich služieb outplacement už dlhé roky, jeho slovenská prax nie je staršia ako tri-štyri roky. Slovenské firmy, ktoré zamestnancov prepúšťali, si na „zaobchádzanie v rukavičkách“ nepotrpeli, zahraniční investori pracovné miesta zatiaľ skôr iba vytvárali. Aj preto je tento pojem nielen medzi zamestnancami, ale často aj medzi vedúcimi pracovníkmi väčšinou ešte neznámy. Aj preto je prvým krokom úspešného outplacementu hneď na začiatku predstaviť ho tým, ktorých sa bude týkať. Prepúšťanie, nech je akokoľvek zvládnuté, je vždy negatívna udalosť v živote firmy i zamestnancov. O to vyššia býva nechuť zapojiť sa do podobných programov, ktoré pre ne pripravil ich zamestnávateľ, ktorý ich prepúšťa, upozorňuje Martin Krekáč z Amrop Jenewein Groupu.

Zatiaľ čo v Nemecku či vo Francúzsku býva outplacement ponúkaný ako alternatíva k odstupnému, na Slovensku má šancu predovšetkým ako určitý bonus. V prípadoch zo Slovenska, keď dal zamestnávateľ výber medzi outplacementom a odstupným, podľa M. Krekáča a jednoznačne víťazí odstupné. „Outplacement by nemal byť nástroj vyrovnania, ale odmena v podobe pomoci, podpory a poďakovanie za vykonanú prácu, lojalitu a zároveň pre zamestnávateľa aj potvrdenie imidžu dobrého zamestnávateľa,“ dodáva. Presvedčiť zamestnancov, aby sa do programu aspoň skúsili zapojiť, nebolo ľahké ani v Heinekene. „V priebehu troch mesiacov som sa stretla trikrát s každým zo sto dvadsiatich prepúšťaných ľudí. Vysvetľovala som im nielen dôvody zatvorenia fabriky, ale aj to, čo pre nich firma môže ešte spraviť,“ hovorí o skúsenostiach v Martine personálna riaditeľka pivovaru Tatiana Orglerová.

Podporiť záujem mali aj telefonáty priamo do domovov pracovníkov. Nájsť spôsob, ako zamestnancov rozmiestnených po celej republike presvedčiť, aby sa zúčastnili na programe, museli aj Lesy SR. Jedným z kanálov bol vnútropodnikový časopis, v ktorom sa objavovali vysvetľujúce rozhovory o tom, čo outplacement je, či konkrétne rady, ako sa doň zapojiť. Okrem toho sa osobitnému tréningu podrobili aj riaditelia odštepných závodov a personalisti. „Na začiatku sme bojovali napríklad aj s takými názormi, podľa ktorých bol celý program iba zámienka, iba sa zas ktosi nabalil,“ hovorí o lámaní ľadov organizačná riaditeľka. Najsilnejšími magnetmi však boli vždy ľudia, ktorí sa na programe zúčastnili a mali dobré skúsenosti. „Najlepšími ambasádormi myšlienky boli prví, čo prešli programom. Začiatok bol slabší, ale posledné dva mesiace programu boli veľmi intenzívne,“ hovorí T. Orglerová. Podobné skúsenosti mali aj v štúrovských papierňach. „O tom, aby do programu vstúpili, sme sa snažili presvedčiť najmä opinion lídrov, teda ľudí, na ktorých slová ostatní dajú,“ vraví o skúsenostiach tamojší personalista Anton Vačko.