Tlačové centrum > My v médiách

My v médiách

Len spokojní ľudia sú pre firmu prínosom

Zamestnávatelia chcú kvalitných ľudí, s ktorými bude radosť pracovať. Zorientovať sa v zmenách, ktoré vyžadujú ich vyhľadávanie a udržanie, nie je jednoduché. Každý mesiac vám príloha denníka Pravda Kariéra hlavné trendy, ktoré budú udávať smer v najbližšom období. Čo teda hýbe svetom personalistky a na čo by sa mali firmy zamerať?

1. trend
Talenty potrebujú priestor na rast Firmy majú čoraz viac problémov s udržaním kvalitných talentov a s ich vyhľadávaním. Otázne zostáva, ako získať tých najlepších. O aké talenty sa "bijú" zamestnávatelia?
V súčasnosti na Slovensku firmy smerujú k absolútnemu nedostatku kvalifikovanej pracovnej sily. Čoraz väčšmi sa dostáva do popredia téma Talent Managementu - čo platípre výrobné aj nevýrobné spoločnosti. Kvalifikovaná pracovná sila bude čoraz drahšia - to znamená, že do nej budú musieť investovať (peniaze, čas aj energiu) - táto investícia sa im však oplatí.
Jednotlivé firmy musia byť procesne nastavené na to, že ak chcú do svojej štruktúry priberať mladé talenty, musia im vytvoriť priestor na rast. Talent Management musí zahŕňať náborové a udržiavacie programy, identifikáciu a zhodnotenie potenciálu, systémy finančného a nefinačného odmeňovania, zhodnotenie a riadenie výkonnosti, vzdelávanie a ďalšírozvoj a nástupníctvo. To všetko musí mať firma nastavené už skôr, ako sa chce stať potenciálne zaujímavým zamestnávateľom pre mladé talenty.
Mladí ľudia sú generáciou ambicióznych, takzvanou generáciou Y. Výhodou je, že ide o tvárnych ľudí - často absolventov škôl. Chcú sa učiť, sú flexibilní, vedia prijímať zmeny, prispôsobiť sa im a vedia oceniť vysokú prepracovanosť tréningových programov a ich prínos pre ďalší profesijný aj osobnostný rast, a tým perspektívu. Často sú také prepracované, že ak to trochu preženieme, z vyštudovaného filozofa dokážu vyrobiť špecialistu na IT. Tam, kde sa identifikuje potenciál, podchytí sa cez motiváciu a vďaka tréningovému programu sa vhodnými spôsobmi rozvinie želaným smerom. Spoločnosti poskytujúce taký druh rozvoja sú preferované a vyhľadávané. Majú vysoký rating u mladých ľudí, ktorí si hľadajú uplatnenie na trhu, uvedomujúc si, že súna začiatku kariéry a že si potrebujú vybudovať pevné základy a previazať teoretické vedomosti s praxou.
Celé je to o rozvoji - mladí ľudia musia cítiť, že o rok po nástupe do pracovného pomeru nezostanú bez práce, ale že sa posunú ďalej - nielen v zmysle rastu po vertikálnom organizačnom rebríčku, ale aj horizontálnym smerom v zmysle odborného a osobného rastu. Treba ich osloviť atraktívnou formou, dať im príležitosť a rozvíjať ich tak, aby boli spokojní je jedno, či ide o mladých, alebo starších ľudí, pretože len firma so spokojnými a motivovanými zamestnancami je dlhodobo úspešná.

2. trend
Individuálne benefity pre manažérov zvýšia motiváciu Veľa firiem začalo intenzívnejšie kontrolovať výdavky a tento trend bude údajne ešte pokračovať. Ktorým smerom sa budú benefity uberať v nasledujúcich rokoch?
Benefit je finančná alebo nefinančná služba zamestnávateľa zamestnancovi, ktorá má za úlohu skvalitniť jeho život, s čím ruka v ruke kráča spomínané zvýšenie motivácie, lojality a kvality i kvantity výkonov. Dôležitým trendom je takzvaný systém cafeterie, ktorý umožňuje vyskladanie individuálnych balíkov benefitov podľa očakávaní a záujmov jednotlivých top manažérov. Medzi klasické benefity, ktoré budú vždy aktuálne, možno zaradiť služobné auto (nie však v zmysle auta ako takého, ale značky, vybavenia a podobne), rôzne druhy poistení (zdravotné poistenie, dôchodkové pripoistenie, životné poistenie a podobne, pričom trendom je osobitná starostlivosť v súkromných zdravotníckych zariadeniach), príspevok na ošatenie, určitá úroveň ubytovania na služobných cestách, účasť na konferenciách a iných odborných a spoločenských podujatiach či kvalita a veľkosť pracovného priestoru. Rekreácie vo firemných zariadeniach patria k benefitom, ktoré sú v súčasnosti na ústupe.
Stúpajúce využitie má používanie firemných platobných kariet a rôznych klubových kariet, preplácanie kultúrnych akcií a športových aktivít, ktoré má však silne individuálny charakter, dotovaná jedáleň a voľný prístup k nápojom, starostlivosť o deti a príprava rôznych akcií napríklad v čase letných prázdnin, jednorazové príspevky (pri odchode do dôchodku, pri príležitosti jubileí), možnosť bezúročnej alebo výhodnej pôžičky, bezplatné poradenstvo (psychológ, právnik, finančný poradca) a podobne. Veľký význam majú benefity spadajúce do oblasti ďalšieho vzdelávania a celoživotného kariérového poradenstva, kam možno zaradiť tréningy podporované spoločnosťou, študijné voľno či jazykové vzdelávanie v zahranič formou - intenzívnych kurzov.
Zaužívanou, ale ešte vždy nie dostatočne známou formou benefitu nad rámcom finančného hodnotenia je na top manažérskej úrovni služba outplacement, ktorú manažér dostane v prípade skončenia kontraktu so zamestnávateľom na zorientovanie sa na trhu práce. Osobitnou skupinou sú manažérske zmluvy, nie však v zmysle takzvaných "zlatých padákov", známych z nedávnej minulosti, ale zodpovedne pripravené zmluvy zostavené podľa presne definovaných pravidiel a firemných hodnôt. Aj vďaka čoraz širšiemu uplatňovaniu princípov Corporate Governance (dobrej správy spoločnosti) sú pod prísnou firemnou a spoločenskou kontrolou. Tento benefit dokáže top manažérovi zaručiť istotu aj po skončení pracovného pomeru a zároveňuchráni záujmy zamestnávateľa najmä vo vzťahu ku konkurencii.
Rovnako ako nastavenie optimálneho balíka benefitov je dôležité ich vyhodnocovanie. Asi najdôležitejším faktorom sledovania ich efektívnosti je zvýšenie kvality aj kvantity práce zamestnancov, ich lojálnosť a vysoká motivácia. Prehodnotenie aktuálnosti a prínosu benefitov treba robiť každý rok (najneskôr po troch rokoch), pričom sledovať treba najprv zmenu hlavných faktorov, od ktorých závisia - výsledkov spoločnosti, kontroly nákladov v porovnaní so ziskom, posunu trhovej situácie, vzniku nových služieb poskytovaných trhom a fluktuácie zamestnancov. V súvislosti s benefitmi je tiež dôležité ustriehnuť, aby sa top manažment nepovažoval za aristokraciu organizácie s obrovským balíkom benefitov, ktorého sa za nijakých okolností nie je ochotný vzdať ani v čase nepriaznivej situácie. Prevenciou pred odovzdávaním prehnaných benefitov top manažmentu sú spomínané princípy dobrej správy spoločnosti. Kvalitná úroveň a prepracovaný systém benefitov majú významný vplyv na existujúcich členov top manažmentu aj na získavanie potenciálnych lídrov, pretože súukazovateľom ochoty spoločnosti vytvoriť komfortné podmienky na prácu a jej optimálne skĺbenie s osobným životom. Práve forma benefitov nad rámcom finančného ohodnotenie je podielom pracovných výkonov, pridanej hodnoty a osobného nasadenia jednotlivých top manažérov. Treba však zároveň pamätať aj na to, že naozaj dobrý top manažér je motivovaný v prvom rade osobnými výkonmi, zodpovednosťou a výzvami, pred ktorými sa ocitne.

3. trend
Chuť robiť prospešné veci -spoločenská zodpovednosť Spoločenská zodpovednosť firiem je pre mnohých zamestnancov veľkou neznámou. Čo to však znamená v praxi a ako napríklad zamestnanec zistí, že zamestnávateľ sa správa spoločensky zodpovedne?
V každej spoločnosti existujú elity. Častým kritériom ich vymedzovania býva finančná prosperita, postavenie, moc. Príslušníci takto chápanej elity úspešných však väčšinou vnímajú sami seba ako obyčajných ľudí, ktorí mali iba viac šťastia či talentu ako ostatní. Okrem malých výnimiek žijú vo vlastnom svete a necítia nič zaväzujúce smerom k spoločnosti. Spoločnosť však má morálne právo žiadať od úspešných firiem viac, ako určujú formálne pravidlá. Ľudia by mali mať dôvod pociťovať k elite úctu. Záujem o spoločensky prospešné veci sa často končí zaplatením daní a poplatkov. Aby neprišlo k omylu: pod "väčšou zodpovednosťou" netreba chápať povinné branie peňazí úspešných v podobe nových daní. Ide o iný typ zodpovednosti, ktorá stojí najmä na zmene nazerania na spoločnosť a jej potreby.
Spoločenská zodpovednosť firiem je individuálna a ťažko merateľná veličina, ktorá vyjadruje istý morálny záväzok podieľať sa na rozvoji spoločnosti. Môže ním byť napríklad rozhodnutie dobrovoľne prispievať k ekonomickému a sociálnemu rozvoju spoločnosti (napríklad podporou mimovládnych organizácií, darcovstvom a podobne), či k znižovaniu environmentálnych problémov a ochrane životného prostredia. Spoločenskú zodpovednosť (označuje sa aj ako Corporate Social Responsibility) možno charakterizovať ako stratégiu, v ktorej rámci jednotlivé organizácie realizujú rôzne sociálne, ekonomické, environmentálne alebo iné programy nad rámec bežných zvyklostí. Nekonajú na základe povinnosti a príkazu, ale z presvedčenia a chuti robiť prospešné veci.

Zdroj: Alexandra Lichvárová, poradenská spoločnost’ Amrop Hever Slovakia, zk